RSS    Реклама на сайте

Реклама


Наши читатели



Новости Новокузнецка

Архив новостей
ААА

Новость от 8 Декабря 2010

Результаты аттестации в Администрации города не приведут к массовым увольнениям

С 22 декабря сотрудникам городской администрации придется пройти аттестацию. Могут ли уволить работника по ее результатам?

Как сообщет журнал Forbes, это возможно, однако для этого необходимо соблюсти ряд условий.

Во-первых, должен быть соблюден порядок аттестации. Он устанавливается трудовым законодательством и другими актами, а также локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения работников.

Дело в том, что нормативные правовые акты устанавливают порядок аттестации только для отдельных категорий работников. К примеру, это руководители федеральных государственных унитарных предприятий, государственные служащие, бюджетники, научно-педагогические работники, работники системы Пенсионного фонда РФ и т.д.

Для остальных категорий работодатель может составить локальный нормативный акт, например специальное Положение об аттестации. В нем нужно прописать порядок аттестации, ее цели, критерии, виды, состав аттестационной комиссии, последствия аттестации и т.д.

Самым частым нарушением со стороны работодателя является несоблюдение срока уведомления работника об аттестации, если он прописан в соответствующем положении.

Ознакомиться с этим документом работник должен под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, нельзя уволить работника, если его можно перевести на другую имеющуюся позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Другими словами, работодатель обязан предложить работнику перевод на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо на нижестоящую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу. Подобное предложение целесообразно оформить письменно, ознакомив работника с ним под роспись.

Вакантные (незанятые) должности, которые у существуют на момент проведения аттестации работника, закрепляются в штатном расписании.

Понятие «должность, соответствующая квалификации работника» законодательно не установлено. Но из судебной практики видно, что квалификация работника считается подходящей, если она соответствует требованиям, прописанным в должностной инструкции (например, образование, стаж работы по специальности).

По умолчанию, здесь речь идет только о вакансиях в данной местности. Другой местностью считается территория за пределами административно-территориальных границ данного населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Таким образом, это условие будет выполнено, если работник отказался от перевода, либо если у работодателя не было возможности перевести его на другую работу (например, в связи с её отсутствием).

В-третьих, помимо результатов аттестации должны быть другие доказательства того, что работник не достаточно квалифицирован для своей должности.

Дело в том, что выводы аттестационной комиссии рассматриваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. (Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009г. № 1383-О-О)

Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если порядок проведения аттестации соблюден и все названные выше позиции предложены.

Что же относится к таким доказательствам? Должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д.

При неудачном исходе суд обяжет работодателя восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если «вернувшийся» сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит судом.

Судебная практика показывает, что решения выносятся преимущественно в пользу работника.

Beta! Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите enter